"തകർന്ന ഗോവണി": കരിയറിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിലെ ലിംഗ തടസ്സങ്ങൾ

കരിയർ വളർച്ചയുടെയും പ്രൊഫഷണൽ പൂർത്തീകരണത്തിന്റെയും പ്രശ്നങ്ങൾ സ്ത്രീകൾക്കുള്ള നമ്മുടെ ഭാവനയിൽ എങ്ങനെ കാണപ്പെടുന്നു? "ഗ്ലാസ് സീലിംഗ്" എന്ന പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നത് പതിവാണ്, സ്ത്രീകളെ ഉയർന്ന സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് ഉയർത്തുന്നതിൽ അദൃശ്യമായ തടസ്സത്തിന്റെ രൂപകമാണ്, നേതൃത്വത്തിലെ സ്ത്രീകളുടെ അഭാവം, ലിംഗഭേദം തമ്മിലുള്ള അസമമായ വേതനം, കരിയറിന്റെയും കുടുംബത്തിന്റെയും സന്തുലിതാവസ്ഥ.

എന്നിരുന്നാലും, 22 ദശലക്ഷം ആളുകളിലും 590 കമ്പനികളിലും മക്കിൻസിയും ലീൻഇനും അടുത്തിടെ നടത്തിയ അഞ്ച് വർഷത്തെ പഠനം ലിംഗ അസന്തുലിതാവസ്ഥയുടെ പുതിയ വേരുകൾ കണ്ടെത്തി. നേതൃതലത്തിൽ എത്തുന്നതിന് വളരെ മുമ്പുതന്നെ, കരിയർ ഗോവണിയുടെ തുടക്കത്തിൽ തന്നെ സ്ത്രീകൾ പ്രശ്നങ്ങൾ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു എന്നതാണ് ഏറ്റവും പ്രധാന കാര്യം. നിങ്ങൾ വിചാരിക്കുന്നതിലും വളരെ മുമ്പാണ് ഇതെല്ലാം ആരംഭിക്കുന്നത്, അതായത്, സ്ത്രീകൾക്ക് വേണ്ടി പലപ്പോഴും "ഓർഡർ" ചെയ്യുന്ന നേതാക്കളിൽ നിന്ന്.

പ്രായോഗികമായി, ഇത് ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു - പ്രധാന ഉപഭോക്താക്കളുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന് പകരം ഒരു സ്ത്രീക്ക് ഒരു കോൾ സെന്ററിൽ ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു, ഒരു ഫിനാൻഷ്യൽ മാനേജരുടെ ജോലിക്ക് പകരം ഒരു അക്കൗണ്ടന്റിന്റെ സ്ഥാനം, ഒരു കലാസംവിധായകന് പകരം ഒരു സാധാരണ ഡിസൈനറുടെ വിധി. . അതേ സമയം, എല്ലാ എൻട്രി ലെവൽ തൊഴിലാളികളും ഏകദേശം തുല്യരാണ്: അവർക്ക് നേട്ടങ്ങളുടെ നീണ്ട ലിസ്റ്റുകളില്ല, അവർക്ക് ഒരേ പ്രവൃത്തി പരിചയമുണ്ട്, ഒപ്പം പ്രമോഷനായി എല്ലാവരും തുല്യമായി പരിഗണിക്കപ്പെടാൻ പര്യാപ്തമാണ്.

എന്നിരുന്നാലും, ആദ്യ പ്രമോഷൻ ലഭിക്കുന്ന ഓരോ 100 പുരുഷന്മാർക്കും 72 സ്ത്രീകൾ മാത്രമേയുള്ളൂ, ഈ അസന്തുലിതാവസ്ഥ വർഷങ്ങളായി വർദ്ധിച്ചു. പുരുഷന്മാർ സ്ത്രീകളേക്കാൾ കഴിവുള്ളവരും കഠിനാധ്വാനികളും അതിമോഹമുള്ളവരുമാണോ, അതോ അന്യായമായ എന്തെങ്കിലും സംഭവിക്കുന്നുണ്ടോ?

സ്ത്രീകൾ കുറ്റക്കാരാണോ?

സ്ത്രീകളിലെ അഭിലാഷമില്ലായ്മയാണെന്ന് നിങ്ങൾ പലപ്പോഴും കേൾക്കാറുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, വാസ്തവത്തിൽ, 71% സ്ത്രീകൾ തൊഴിൽ പുരോഗതി ആഗ്രഹിക്കുന്നു, 29% പേർ അങ്ങനെ പറയുന്നു, 21% പേർ ശമ്പള വർദ്ധനവ് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. നിങ്ങൾ ആശ്ചര്യപ്പെടും, എന്നാൽ ഈ കണക്കുകൾ പുരുഷന്മാരുടെ ശതമാനവുമായി ഏതാണ്ട് പൂർണ്ണമായും യോജിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, മുമ്പത്തെപ്പോലെ, എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളിൽ 45% പേരും സർവേയിൽ പങ്കെടുത്ത 21% പുരുഷന്മാരും സ്ത്രീകൾക്കിടയിൽ മതിയായ യോഗ്യതകളില്ലാത്തതാണ് പ്രശ്നമെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു.

ഈ മനോഭാവങ്ങൾ വലിയ ടീമുകളുമായും ബജറ്റുകളുമായും ഉള്ള "ജനപ്രിയ" ജോലി ഒരു സ്ത്രീയെക്കാൾ പുരുഷന് അവളുടെ കഴിവ് കണക്കിലെടുക്കാതെ നൽകാനുള്ള സാധ്യത കൂടുതലാണ് എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. എന്നാൽ ഈ ജോലിയാണ്, മുൻനിര മാനേജർമാരുടെ ശ്രദ്ധയിൽപ്പെടാൻ സാധ്യതയുള്ളതും കൂടുതൽ പ്രധാനപ്പെട്ട ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു സ്പ്രിംഗ്ബോർഡായി മാറുന്നതും.

നിങ്ങൾക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, സ്ത്രീകളും പുരുഷന്മാരും ഏതാണ്ട് 1: 2 എന്ന അനുപാതത്തിൽ സ്ഥാനക്കയറ്റം നൽകുന്നതിന് നല്ല കാരണമില്ല, എന്നാൽ ഒരു വിശദീകരണമുണ്ട് - പക്ഷപാതവും അതിന്റെ ഫലമായി "തകർന്ന ഗോവണി". കരിയർ ഗോവണിയിലെ ആ പ്രാരംഭ കോണിപ്പടി തകർന്നതിനാൽ, സ്ത്രീകൾക്ക് പിടിക്കാൻ കഴിയുന്നത്ര വേഗത്തിൽ കയറാൻ കഴിയില്ല.

സ്ത്രീകൾ തന്നെ എടുത്തുകാണിക്കുന്ന 3 കാരണങ്ങൾ

"തകർന്ന" സാഹചര്യത്തിന്റെ മറ്റ് കാരണങ്ങൾ കാണുന്ന സ്ത്രീകൾക്ക് നമുക്ക് ഫ്ലോർ നൽകാം, അതായത്:

1. ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്ത്രീകളെ വ്യത്യസ്ത മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. എന്താണ് ഈ "മറ്റ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ"? പുരുഷന്മാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ അമിതമായി വിലയിരുത്തുന്നതിനും സ്ത്രീകളുടെ നേട്ടങ്ങളെ കുറച്ചുകാണുന്നതിനുമുള്ള നമ്മുടെ പൊതു പ്രവണത സാമൂഹ്യശാസ്ത്ര പഠനങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഇതിന്റെ ഫലമായി, സ്ഥാനക്കയറ്റം ലഭിക്കുന്നതിന് സ്ത്രീകൾ നേടിയ ഫലങ്ങൾ കാണിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അതേസമയം പുരുഷന്മാരെ സാധ്യതകൾക്കായി വിലയിരുത്താൻ കഴിയും, അതായത്, ഭാവിയിലെ നേട്ടങ്ങൾക്കായി. ജോലിസ്ഥലത്തുള്ള സ്ത്രീകളുടെ കഴിവുകളെക്കുറിച്ച്, സ്ത്രീകൾക്കിടയിലും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നവർക്കിടയിലും പലപ്പോഴും അബോധാവസ്ഥയിലുള്ള പക്ഷപാതം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് ഇതാണ്.
2. കമ്പനിയിൽ സ്ത്രീകൾക്ക് അവരുടെ ശുപാർശയിൽ പിന്തുണ നൽകുന്ന "സ്‌പോൺസർമാർ" ഇല്ല. ആരാണ് സ്പോൺസർമാർ, എന്തുകൊണ്ട് അവർ വളരെ പ്രധാനമാണ്? സ്‌പോൺസർമാരും ഉപദേശകരും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം, സ്‌പോൺസർമാർ ഒരേ കമ്പനിയിലെ മുതിർന്ന എക്‌സിക്യൂട്ടീവുകളാണ്, അവർ ഒരു വ്യക്തിയെ പ്രമോഷനായി സജീവമായി നിർദ്ദേശിക്കുകയും അവരുടെ കരിയർ മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. കൂടുതലും അനൗപചാരിക സഹായം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന ഉപദേഷ്ടാക്കളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, വലിയ പ്രോജക്ടുകളോ തൊഴിൽ അവസരങ്ങളോ വരുമ്പോൾ സ്പോൺസർമാർ അവരുടെ പ്രോട്ടേജുകളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു.
3. സ്ത്രീകൾക്ക് മാനേജർ സ്ഥാനം ലഭിക്കാനുള്ള സാധ്യത കുറവാണ്. ആളുകളെ നയിക്കാൻ സ്ത്രീകൾക്ക് സംഘടനയിൽ ക്രെഡിറ്റ് കുറവാണ്. റീട്ടെയിൽ, ബാങ്കിംഗ്, സാങ്കേതികവിദ്യ, വിതരണം, ആരോഗ്യ സംവിധാനങ്ങൾ, നിർമ്മാണം, എഞ്ചിനീയറിംഗ് എന്നീ മേഖലകളിൽ സ്ഥിതി വ്യത്യസ്തമായിരിക്കാം, പക്ഷേ പ്രവണത തുടരുന്നു: മാനേജർമാരുടെ തലത്തിൽ സ്ത്രീകളുടെ ശതമാനം തീർച്ചയായും പുരുഷന്മാരേക്കാൾ കുറവാണ്.

എന്നാൽ എല്ലാം വ്യക്തമായും മോശമല്ല. ചില കമ്പനികൾ വാഗ്ദാനമുള്ള യുവ നേതാക്കൾക്കായി എക്സിക്യൂട്ടീവ് തലത്തിലുള്ള പരിശീലനം നൽകുന്നു. അത് വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണങ്ങൾ ആകാം, മാനേജീരിയൽ കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പരിശീലന പരിപാടികൾ, അതേ സമയം വ്യത്യസ്ത തൊഴിൽ പാതകൾ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുക.

എന്നിരുന്നാലും, സാഹചര്യം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് കൂടുതൽ കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്. ഇത് പ്രസക്തമായ നയങ്ങളുടെ ആമുഖവും കരിയർ പ്രമോഷനുകൾക്കായി സ്ത്രീകളുടെയും പുരുഷന്മാരുടെയും തുല്യ അനുപാതത്തിന്റെ ആവശ്യകതയും മാനേജർമാരുടെ റോളിലേക്ക് സ്ഥാനാർത്ഥികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നവർക്ക് ഉചിതമായ നിഷ്പക്ഷ പരിശീലനവും പ്രമോഷന്റെ സുതാര്യമായ മാനദണ്ഡവും ആകാം. തീർച്ചയായും, സ്ത്രീകൾക്കായി പ്രത്യേക നേതൃത്വ പരിപാടികളുടെ നടത്തിപ്പ്. നേതൃസ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് പരിഗണിക്കാൻ പുരുഷന്മാർക്ക് തുല്യ അവസരം നൽകാനും.

കമ്പനികൾ ഓരോ വർഷവും നേതൃസ്ഥാനത്തേക്ക് ഉയർത്തുകയും നിയമിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന സ്ത്രീകളുടെ എണ്ണത്തിൽ ചെറിയ വർദ്ധനവ് കൈവരിക്കുന്നത് തുടരുകയാണെങ്കിൽ, മക്കിൻസി കണക്കാക്കുന്നത്, പുരുഷന്മാരും സ്ത്രീകളും ഫസ്റ്റ് ലെവൽ മാനേജർമാർ തമ്മിലുള്ള വിടവ് കുറയുന്നതിന് മുമ്പ് ഇത് മറ്റൊരു മുപ്പത് വർഷമാകുമെന്നാണ്.

ബ്രോക്കൺ ലാഡറിലെ സ്ത്രീകൾക്ക് അവരുടെ സ്വന്തം കരിയർ കെട്ടിപ്പടുക്കുകയും മറ്റ് സ്ത്രീകൾക്ക് പിന്തുണ നൽകുകയും വേണം എന്നാണ് നിഗമനം. കമ്പനികളിൽ മാറ്റങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതിനുപകരം, ജോലിസ്ഥലത്തെ സ്ത്രീകളുടെ പുരോഗതി ഞങ്ങൾ സ്വയം പ്രോത്സാഹിപ്പിച്ചാലോ? ചിന്തിക്കുക, കാത്തിരിക്കാതെ, ഒരു പുതിയ തന്ത്രം ഉപയോഗിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുകയാണെങ്കിൽ നമുക്ക് എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

"ഗ്ലാസ് സീലിംഗ്" തകർക്കാൻ 3 വഴികൾ

1. സാഹചര്യങ്ങളും സാഹചര്യങ്ങളുടെ സൃഷ്ടിയും സത്യസന്ധമായ ഒരു കാഴ്ച. സ്ത്രീകളെ തിരഞ്ഞെടുക്കാനും സെലക്ഷൻ പ്രക്രിയയിൽ സജീവമായി പങ്കെടുക്കാനും ശ്രമിക്കൂ, മറ്റ് കാര്യങ്ങൾ തുല്യമാണ്. ഒരു ഗ്രൂപ്പിലേക്ക് സ്ത്രീകളെ ചേർക്കുന്നത് ഒരു വനിതാ സ്ഥാനാർത്ഥിയെ തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള സാധ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കുമെന്ന് പഠനങ്ങൾ കാണിക്കുന്നു. ഒരാളുടെ മൂല്യം തെളിയിക്കാനുള്ള ഓട്ടമത്സരത്തേക്കാൾ വൈവിധ്യത്തിന്റെ സംസ്ക്കാരവും പ്രകടനത്തിനുള്ള പ്രതിഫലവും സംഘടന പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ഒരു അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കാൻ സഹായിക്കുക. നിങ്ങൾ ഒരു നേതാവാണെങ്കിൽ, സ്റ്റീരിയോടൈപ്പുകളില്ലാതെ ഭാവി പ്രമോഷനായി സ്ത്രീകളുടെ എണ്ണം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കുക.
2. സ്ത്രീകൾക്ക് മാതൃക. യുവതികളുടെ കണ്ണുകൾക്ക് മുന്നിൽ, വിജയിച്ച സ്ത്രീകളുടെ തുല്യ മാതൃകകൾ വേണ്ടത്രയില്ല. നിങ്ങളൊരു സ്ത്രീയാണെങ്കിൽ, ചെറുപ്പക്കാർക്ക് മാതൃകയായിരിക്കുക, നിങ്ങളുടെ വിജയപരാജയ കഥകൾ പങ്കിടുക, നിങ്ങളുടെ കാഴ്ചപ്പാട് കൊണ്ടുവരിക, ഒരു നേതൃത്വ ഉപദേഷ്ടാവാകുക, നിങ്ങളുടെ പ്രോട്ടേജുകളുടെ കരിയർ മുന്നോട്ട് കൊണ്ടുപോകുക.
3. നിങ്ങളോട് തന്നെ മത്സരം. ഈ തത്വം സാർവത്രികമാണ്, എന്നാൽ സ്ത്രീകൾക്ക് പ്രത്യേകിച്ചും പ്രസക്തമാണ്. നിങ്ങളുടെ പുരുഷ സഹപ്രവർത്തകരുമായി നിങ്ങൾ മത്സരിക്കുകയാണെന്ന് കരുതരുത്. നിങ്ങളുടെ പുരോഗതിയും വിജയവും ആഘോഷിക്കുന്ന നിങ്ങളുടെ ഭൂതകാലവുമായി മത്സരിക്കുക. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങളുടെ യോഗ്യതകളെയും കഴിവുകളെയും കുറിച്ച് തുറന്ന് സംസാരിക്കുന്നതിലൂടെ കൂടുതൽ ദൃശ്യമാകുക, ഇത് പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്ന ഒരു വെല്ലുവിളിയാകട്ടെ.

നിങ്ങൾ ഈ തത്ത്വങ്ങൾ പാലിക്കുകയാണെങ്കിൽ, എല്ലാവർക്കും പ്രയോജനം ലഭിക്കും: വ്യക്തിപരമായി, നിങ്ങൾക്ക് നിഷ്പക്ഷത, പ്രൊഫഷണൽ പൂർത്തീകരണം, സത്യസന്ധത എന്നിവ ലഭിക്കും. ജീവനക്കാർ ന്യായമായ പെരുമാറ്റം കാണുകയും അവരുടെ വിശ്വസ്തത വളരുകയും ചെയ്യുന്നതിനാൽ ബിസിനസ്സിന് പ്രയോജനം ലഭിക്കും, കൂടാതെ ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തി മെച്ചപ്പെട്ട മനോവീര്യത്തിലേക്കും ബിസിനസ്സ് ഫലങ്ങളിലേക്കും നയിക്കുന്നു.

പ്രശ്നം എന്താണെന്ന് അറിയുന്നത്, ഇതിനകം മറക്കാൻ കഴിയില്ല. അവസര സമത്വത്തിന്റെ അനിവാര്യതയാൽ നമ്മെ ഓരോരുത്തരെയും നയിക്കാനും "തകർന്ന" ഗോവണി ശരിയാക്കാനും കഴിയുമെന്ന് ഞങ്ങൾ കരുതുന്നു.